「同じ仕事をしているのに、なぜ自分だけ手当がないのだろう」――そう感じたことがある派遣スタッフの方は少なくないのではないでしょうか。正社員との待遇差が気になりながらも、どのルールに基づいて自分の賃金が決まっているのか、よくわからないまま働き続けているケースも多いかもしれません。
2020年4月に改正労働者派遣法が施行されて以来、派遣スタッフにも「同一労働同一賃金」の考え方が適用されています。
この記事では、派遣の賃金決定に関わる2つの方式（派遣先均等・均衡方式と労使協定方式）について、労働者派遣法および厚生労働省の指針に基づいて整理します。自分の待遇がどのように決まっているかを知ることが、納得して働くための第一歩になるはずです。
同一労働同一賃金とは――派遣スタッフにどう関係する？
同一労働同一賃金とは、雇用形態に関わらず、仕事の内容や責任の程度が同じであれば、不合理な待遇差を設けてはならないという考え方です。正規雇用労働者（正社員）と非正規雇用労働者（派遣・パート・有期雇用）との間の格差解消を目指すもので、「働き方改革関連法」の一環として法制化されました。
派遣労働者については、労働者派遣法（正式名称：労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律）が改正され、2020年4月1日から適用されています（中小企業への適用も同日から）。
注意が必要なのは、派遣スタッフの場合、雇用主（派遣元）と実際に指揮命令を行う場所（派遣先）が異なるという特殊な構造です。この構造を踏まえ、法律は2種類の待遇決定方式を定めています。
2つの方式――どちらが適用されているかを知ろう
改正労働者派遣法では、派遣元（派遣会社）が次のいずれかの方式で派遣スタッフの待遇を決定することを義務づけています。
① 派遣先均等・均衡方式
この方式は、派遣先企業の「通常の労働者」（いわゆる正社員など）と同じ待遇を確保することを基本とします。
派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する派遣先に雇用される通常の労働者の待遇との間において、当該派遣労働者及び通常の労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。
労働者派遣法第30条の3（派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇）
つまり、職務の内容や配置変更の範囲などを踏まえたうえで、派遣先の正社員と「不合理な差がない」状態を保つことが求められます。この方式が選ばれた場合、派遣先企業は派遣元に対して比較対象となる正社員の待遇情報を提供する義務を負います（同法第26条第7項）。
② 労使協定方式
もう一方の方式は、派遣会社（派遣元）と派遣スタッフの過半数代表者との間で締結する「労使協定」によって待遇を決定するものです。
派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者のうち次に掲げるもの（以下「協定対象派遣労働者」という。）については、前条の規定は、適用しない。
一 派遣元事業主が締結する労使協定（…）の対象となる派遣労働者（以下略）労働者派遣法第30条の4（労使協定による特例）
この方式では、派遣先が変わるたびに賃金水準が変動しないよう、厚生労働省が毎年公示する「同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金額（一般賃金）」と同等以上の賃金を支払うことが条件となります。令和8年度（2026年4月～2027年3月）適用分の賃金水準も厚生労働省のウェブサイトで毎年８月頃に翌年度分が公開されています。
実務上は、この労使協定方式を採用する派遣会社が多数を占めています。派遣先が変わっても賃金水準が安定するというメリットがある一方、「一般賃金」の水準をきちんと満たしているかどうかが重要な確認ポイントとなります。
「待遇」とは何か――賃金以外も対象になる
同一労働同一賃金が対象とする「待遇」は、基本給や賞与だけではありません。厚生労働省が定める「同一労働同一賃金ガイドライン」（正式名称：短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針、平成30年厚生労働省告示第430号）では、以下のような待遇項目についても具体的な考え方が示されています。
・基本給
・賞与（ボーナス）
・各種手当（通勤手当、住宅手当、食事手当、時間外労働手当など）
・福利厚生（食堂・休憩室・更衣室などの施設利用、慶弔休暇など）
・教育訓練
なお、2026年4月28日に改正省令・告示が公布され、同ガイドラインに「退職手当」「家族手当」などに関する原則的な考え方が新たに追加されました。
※改正後のガイドラインは2026年10月1日から適用予定です。
自分がどちらの方式か、確認する方法
派遣スタッフには、自分の待遇がどのような根拠で決まっているかを知る権利が認められています。
派遣元事業主は、…派遣労働者として雇い入れようとするとき…待遇の内容等について説明しなければならない。
（第2項）派遣元事業主は、…派遣労働者から求めがあったときは、…待遇の相違の内容及び理由等について説明しなければならない。
労働者派遣法第31条の2（待遇に関する事項等の説明）
つまり、雇用時・派遣時に待遇の説明を受けることに加え、「なぜこの待遇なのか」を派遣会社に対して説明を求めることができます。
また、2026年10月1日の省令改正施行後は、雇入れ時・派遣時の書面明示事項に「待遇の相違の内容及び理由等について説明を求めることができる旨」が追加されます。これにより、説明を求める権利がより明確に周知されることになります。
確認の手順としては、まず雇入れ時に受け取った書面（就業条件明示書など）を見直し、どちらの方式が適用されているかを確認しましょう。わからない場合は、派遣会社の担当者に直接「私の待遇はどちらの方式で決まっていますか？」と問い合わせることが最初のステップです。
待遇に疑問を感じたら――相談窓口の活用を
派遣会社に説明を求めても十分な回答が得られない場合や、待遇差に納得できない場合は、行政機関への相談が可能です。
- 都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）：同一労働同一賃金に関する相談・指導を無料で受け付けています。
- 総合労働相談コーナー（各都道府県労働局・労働基準監督署内）：労働全般に関する相談窓口です。
また、労使間の紛争が生じた場合は、都道府県労働局の「個別労働関係紛争のあっせん制度」を利用することもできます（労働者派遣法第47条の7参照）。費用は原則かかりません。
まとめ：正しい待遇で納得のいく就業環境を
派遣スタッフへの同一労働同一賃金は、2020年4月の労働者派遣法改正によって制度化されました。賃金の決まり方には「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」の2種類があり、どちらが適用されているかによって、比較対象や水準の確認方法が異なります。自分に適用されている方式を派遣会社に確認し、待遇の根拠を理解することが、納得のいく就業環境づくりにつながります。
待遇に疑問を感じても、「派遣だから仕方ない」と一人で抱え込む必要はありません。説明を求める権利は法律で保障されており、相談できる公的な窓口も整っています。
まずは身近な相談先へ疑問をぶつけてみることから始めてみてください。
