妊娠がわかったとき、真っ先に頭をよぎるのは「派遣だから産休や育休は取れないのでは…」という不安ではないでしょうか。実は、産休（産前産後休業）は雇用形態を問わず、すべての働く女性に認められた権利です。育休（育児休業）についても、法律の改正により派遣スタッフが取得できる条件の幅は年々広がっています。ただ、「申請先はどこ？」「派遣先には自分で伝えるの？」「いつまでに何をすればいい？」といった手続き面では、派遣という雇用形態ならではの疑問が生まれやすいです。この記事では、労働基準法や育児・介護休業法をもとに、派遣スタッフが産休・育休を取得するための申請フローを時系列でわかりやすく整理します。
まず知っておきたい基本：妊娠したときの申請先は「派遣会社（派遣元）」
派遣スタッフの場合、雇用契約を結んでいるのは派遣会社（派遣元）です。派遣先は雇用主ではありません。そのため、産休・育休の申請は、派遣先ではなく派遣会社（派遣元）に対して行います。これは多くの方が最初に戸惑うポイントですが、法律の観点からも明確です。
労働者派遣法では、雇用主たる派遣元が産休・育休に関する義務を負うと定められています。派遣先に直接申し出たとしても、実際の手続きは派遣元が担います。妊娠がわかったら、まず派遣元の担当者に連絡することが最初のステップです。
なお、派遣先への連絡は、派遣元を通じて行うのが一般的です。自分で直接伝える場合も、必ず派遣元と情報を共有しながら進めましょう。
産休（産前産後休業）の取得条件とスケジュール
産休とは、産前休業と産後休業をあわせた出産前後の休業期間のことです。根拠となる法律は労働基準法です。
第1項 使用者は、6週間（多胎妊娠の場合は、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合において、その者を就業させてはならない。
第2項 使用者は、出産の翌日から8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。労働基準法 第65条（産前産後の休業）
この条文のとおり、産前休業は出産予定日の6週間前（双子など多胎妊娠の場合は14週間前）から取得できます。取得するかどうかは本人の請求にかかっており、強制ではありません。一方、産後休業は出産翌日から8週間（56日）、就業させることを法律で禁止されています。産後6週間を過ぎた段階で、本人が希望し医師が支障なしと判断した業務に限り、復帰することが可能です。
派遣スタッフが産休を取るための実務ポイント
産休の大きな特徴は、雇用期間や雇用形態に関わらず、就業中のすべての女性が対象になる点です。ただし、産前休業の開始予定日までに派遣契約が満了してしまう場合は、契約の更新が前提となります。妊娠がわかった時点で早めに派遣会社へ相談し、契約更新の見通しを確認することが大切です。
また、産休中の賃金については、ほとんどの場合、給与の支払いは停止します。その代わり、健康保険から「出産手当金」が支給される制度があります。
育休（育児休業）の取得条件：法改正で広がった権利
育休の根拠は、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）です。育休は男女ともに取得できる制度ですが、ここでは派遣スタッフが特に確認しておくべき「有期雇用」に関する条件を整理します。
労働者は、その養育する1歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。
（有期雇用労働者に関する要件）
同条の趣旨に基づき、有期雇用労働者については、子が1歳6か月に達する日までの間に、その労働契約（労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの）が満了することが明らかでない場合に限り申し出ることができる。育児・介護休業法 第5条（育児休業の申出）
以前は「継続雇用期間が1年以上であること」という要件が有期雇用労働者（派遣スタッフを含む）に課されていましたが、2022年4月1日施行の改正育児・介護休業法により、この要件は撤廃されました。そのため、入社（登録）して間もない方でも、育休を申し出ることが可能になっています。
現在（2025年6月時点）の有期雇用労働者が育休を取得するための主な要件は次のとおりです。
・ 子が1歳6か月になるまでの間に、派遣契約が満了することが明らかでないこと
・ 育休終了後も就業を継続する意思があること
なお、2025年4月1日および同年10月1日に、改正育児・介護休業法がさらに段階的に施行されました（令和6年法改正）。10月施行分では、3歳以上小学校就学前の子を育てる労働者を対象に、企業が柔軟な働き方措置（テレワーク・短時間勤務等）を講じることが義務化されています。また、企業が妊娠・出産・育児休業取得前後に個別の意向を聴取し、配慮することも義務となりました。
直接、派遣スタッフの育休取得要件に関わる変更ではありませんが、職場復帰後の環境整備という点では追い風となる改正です。
妊娠がわかったら？ 申請のステップを時系列で整理
ここでは、妊娠判明から育休取得・復帰までの流れを4つのステップで整理します。
STEP 1：派遣会社（担当者）へ早めに連絡する
妊娠がわかったら、できるだけ早く派遣会社の担当者に連絡してください。出産予定日・現在の就業状況・産休・育休の取得希望の有無を伝えましょう。早めに動くことで、契約更新の調整や休業に関する書類の準備をスムーズに進めることができます。派遣先への連絡は、派遣会社と相談のうえで行うのが一般的です。
STEP 2：休業計画の確認と手続き書類の準備
派遣会社の担当者と一緒に、以下の項目を確認しましょう。
・ 産前休業の開始予定日（出産予定日の6週間前）
・ 産後休業の終了予定日（出産翌日から8週間後）
・ 育休を取得するか否か、取得する場合の期間（最長：子が2歳になる誕生日の前日まで）
・ 育休取得申出書など、派遣会社所定の書類の提出
育休の申し出は、休業開始予定日の1か月前まで（育児・介護休業法第6条）に行うことが原則です。産休から続けて育休に入る場合は、産休中に手続きを行うことになります。余裕を持ったスケジュールで臨みましょう。
STEP 3：派遣先への引き継ぎ
派遣先への業務の引き継ぎについては、派遣会社と派遣先が協議します。スタッフご自身は担当業務の整理・マニュアル作成などで協力いただく場合がありますが、無理のない範囲で進めてください。なお、育休の申出を理由とした解雇・契約打ち切り・降格・不利益な扱いは法律（育児・介護休業法第10条）で明確に禁止されています。もし不当な扱いを受けたと感じた場合は、まず派遣会社の担当者に相談してください。
STEP 4：給付金の手続きを確認する
産休・育休中の収入を支える給付制度は複数あります。手続きの多くは派遣会社が代行または案内してくれますが、内容を把握しておきましょう。
産休・育休中に受け取れる給付金の種類
産休・育休中は就業していないため、給与の支払いは原則としてありません。ただし、健康保険・雇用保険から以下の給付を受けることができます。
出産育児一時金
健康保険に加入していれば、子1人につき原則50万円が支給されます（産科医療補償制度に加入していない医療機関での出産は48.8万円）。出産にかかる費用の大部分をカバーできる制度です。協会けんぽ等から医療機関へ直接支払われる「直接支払制度」を利用するのが一般的です。医療機関から直接案内があります。
出産手当金
健康保険の被保険者（社会保険に加入している方）に支給される給付です。産前産後休業の期間中（産前42日間＋産後56日間）に相当する額が支給されます。
支給日額の目安は「標準報酬日額の3分の2」です。派遣会社の健康保険に加入していることが条件であり、国民健康保険加入者（派遣会社の社保に未加入の方）は対象外となります。社保加入の有無については、派遣会社の担当者にご確認ください。
育児休業給付金
育休中の収入を補填する給付で、雇用保険から支給されます。受給要件は次のとおりです。
・ 1歳未満の子を養育するため育児休業を取得した被保険者（2回まで分割取得可）
・ 育休開始前の2年間に、賃金支払い基礎日数が11日以上ある月が12か月以上あること
・ 育休中の就業日数が1か月あたり10日以下（または就業時間が80時間以下）であること
支給額は、休業開始から6か月間は「休業開始時賃金日額×支給日数×67%」、6か月経過後は「50%」が目安です（雇用保険法第61条の7）。現在の派遣会社のみの雇用保険加入期間ではなく、転職していても加入期間が通算される点も覚えておくと便利です。
まとめ：妊娠時の不安や疑問は、派遣元担当者に相談を
産休はすべての就業中の女性に保障された法律上の権利であり、育休も法改正を経て取得しやすくなっています。申請先は派遣先ではなく「派遣会社（派遣元）」であること、そして妊娠が判明したらなるべく早く派遣会社の担当者に連絡することが、スムーズな手続きのカギとなります。
産休・育休中には、出産育児一時金・出産手当金・育児休業給付金という3つの給付制度があり、収入の一定部分はカバーできます。手続きが複雑に感じるかもしれませんが、派遣会社の担当者がサポートしてくれますので、一人で抱え込まず、わからないことはすぐに相談してください。あなたの権利は、法律がしっかりと守っています。
